20# ANTES DE LAS RELACIONES ADULTO-ADULTO
El autoconocimiento y la gestión emocional como base de la autogestión.
Este artículo nace del trabajo realizado en las formaciones dirigidas a profesionales y equipos que buscan comprender qué hay detrás de muchas de las dinámicas que aparecen en su día a día. No se trata de teoría, sino de la reflexión de l@s asistentes sobre cómo pensamos, reaccionamos y nos vinculamos en el entorno laboral.
En muchas organizaciones se repite una frase conocida: “esto parece un patio de colegio”. Suele decirse en tono de broma, pero lo cierto es que describe una realidad común que rara vez abordamos de manera directa.
Entonces, qué porque ocurren los comportamientos infantiles, de queja, comparación o cotilleo?
En las organizaciones se trabaja mucho con las habilidades blandas de las personas y sin embargo, dedicamos muy poco espacio a comprender desde dónde estamos pensando, decidiendo y relacionándonos. Y ahí es donde aparece una de las claves más ignoradas del funcionamiento organizativo: la mayor parte de las decisiones que tomamos no son conscientes.
La mente consciente, la parte racional con la que creemos operar, representa solo una pequeña fracción de nuestra actividad mental. Es analítica, deliberada y lenta. La parte inconsciente, en cambio, es rápida, automática y profundamente emocional. En ella se almacenan nuestras experiencias tempranas, creencias aprendidas, mecanismos de defensa y patrones relacionales. No responde a la realidad tal como es, sino a cómo aprendimos a interpretarla.
Esto explica por qué cada persona reacciona de forma completamente distinta ante la misma situación. La reacción dependerá de su propia historia personal y su capacidad de gestión emocional.
La personalidad como estrategia de supervivencia
Desde que nacemos, vamos desarrollando estrategias para adaptarnos al entorno. A ese conjunto de estrategias lo llamamos personalidad. Solemos pensar en la personalidad como algo que “somos”, cuando en realidad es, en gran medida, lo que construimos para poder pertenecer, protegernos y funcionar dentro de nuestros sistemas familiares y sociales.
La personalidad es una coraza necesaria. Nos permitió sobrevivir emocionalmente. Pero estas estrategias de supervivencia no se quedan en la vida privada: se trasladan inevitablemente al entorno laboral.
Lo que aprendimos para protegernos o pertenecer en nuestra infancia sigue operando en nuestras interacciones con colegas, líderes y equipos. Esa coraza que nos permitió sobrevivir emocionalmente también puede generar reacciones automáticas, malentendidos o conflictos, que a menudo interpretamos como problemas organizativos o estructurales.
Relaciones ineficientes: de la historia personal a las relaciones laborales
En el entorno laboral, muchas interacciones no se producen realmente entre adultos, sino desde la inercia relacional:
Relaciones "materno"-filiales → sobreprotección, dependencia emocional.
Relaciones "paterno"-filiales → control, necesidad de aprobación.
“Niños heridos” interactuando → reacción, defensa, proyección.
Con frecuencia interpretamos estos fenómenos como problemas organizativos, cuando en realidad son expresiones humanas no atendidas que se manifiestan dentro de la organización.
Durante la formación, algunas personas lo expresaban con claridad:
“Hay situaciones que me activan y no entiendo por qué hasta que las reviso con distancia.” “Me doy cuenta de que muchas veces respondo más desde la defensa que desde lo que realmente quiero construir.”
Cultura organizativa: un fenómeno personal antes que estructural
La cultura no es solo el conjunto de valores y comportamientos. Es también la suma de los niveles de conciencia desde los que las personas se relacionan cada día.
Por eso, muchas iniciativas de transformación fracasan. Se cambian estructuras, metodologías y se dan formaciones sobre habilidades personales sin considerar el grado de autoconocimiento necesario para sostenerlos. No puede haber verdadera #autogestión, colaboración ni liderazgo distribuido si las personas siguen reaccionando desde patrones automáticos que nunca han sido revisados.
Cuando no hemos trabajado nuestro autoconocimiento y nuestro niño/a interior, nuestras heridas pueden activarse en las relaciones con los demás. Esto nos lleva a veces a responder de forma desproporcionada, reaccionando emocionalmente más allá de lo que la situación requiere.
Bloqueos que surgen en los procesos de transformación
Desde estas activaciones personales, se generan muchos de los problemas que solemos ver en los equipos y organizaciones:
Personas que rechazan cualquier forma de autoridad.
Equipos atrapados en la queja o el victimismo.
Líderes que asumen un rol protector o salvador.
Decisiones tomadas desde la emoción y no desde la consciencia.
Dinámicas de “nosotros contra ellos” dentro del mismo sistema.
Todo esto no son problemas organizativos, sino heridas personales actuando dentro de la organización. Y desde ahí, no es posible relacionarse de adulto a adulto.
El autoconocimiento como base en la autogestión
La transformación empieza con el autoconocimiento. Comprender cómo funcionamos internamente permite reducir la reacción automática, mejorar la calidad de las decisiones y construir relaciones más honestas y eficaces.
Nadie puede cambiar a otra persona. Pero cuando alguien modifica su forma de estar, impacta inevitablemente en el sistema. La responsabilidad individual, sostenida de manera colectiva, es lo que permite cambios duraderos.
Tal vez el verdadero reto de las organizaciones contemporáneas no sea únicamente adaptarse a la tecnología, al mercado o a los nuevos modelos de negocio, sino aprender a integrar algo mucho más complejo: la dimensión humana desde la que todo eso se ejecuta.
Ha sido de las formaciones que más ha impactado en los resultados de las organizaciones: más responsabilidad, más empatía, más verdad y más conexión real entre las personas.
Si quieres conocer más acerca de esta formación, contacta: https://www.fullcircleteam.es/contacto
