#14. HABLEMOS DE: Reparto de beneficios, equilibrio salarial y transparencia.

17 dic

Hay empresas donde todo parece estar en su sitio: Las cifras cuadran, los productos funcionan, los clientes están contentos… pero algo no encaja. Los equipos trabajan sin chispa, sin sentirse parte. En los pasillos se respira eficiencia, sí, pero también cierta frialdad.

Y luego están otro tipo común. Las que miman el ambiente, cuidan las relaciones, celebran los cumpleaños y se cuidan en las reuniones. Pero cada diciembre es una montaña rusa emocional: ¿podremos pagar los sueldos en marzo?, ¿qué hacemos si este cliente se va?

Una parece fría, la otra frágil.

Pero… ¿y si no tuviéramos que elegir?

¿Y si fuera posible construir organizaciones donde el foco en #resultados y en #personas se nutran mutuamente?

¿Donde la #abundancia económica y el #cuidado se complementan?

Algunas de las claves para tender ese puente está en cómo se reparten los beneficios, cuáles son las estructuras salariales y cómo afrontamos la transparencia en las #organizaciones.

Porque lo #económico, cuando se trata con inteligencia y transparencia, puede ser una palanca de confianza, de sentido compartido, de #pertenencia #visceral.En el artículo de hoy compartimos algunas prácticas y ejemplos de cosas que no han funcionado. Para que te las puedas ahorrar ;)

El primer acto de generosidad

Antes de hablar de repartir, hace falta generar. Y eso no siempre es fácil de sostener.

En una empresa con la que trabajamos, el equipo había decidido repartir un % de los beneficios a final de año. Era un gesto precioso. Pero lo que empezó como una ilusión colectiva, se convirtió en una fuente de tensión: cada euro que se invertía en mejorar el producto o contratar refuerzos, se leía como “menos para repartir”.

La pregunta no era “¿cómo hacemos crecer esto?”, sino “¿cuánto me tocará?”

Ahí lo vimos claro: repartir desde la escasez no une; tensiona.

Por eso, el primer acto de generosidad no es repartir beneficios, sino construir un modelo económico viable, sostenible y con márgenes saludables. Uno que permita mirar al futuro sin miedo, y desde ahí, compartir lo generado sin miedo ni cálculo.

1. Tipos de reparto que construyen cultura

Algunas organizaciones han empezado a cuestionar las comisiones individuales, esas que premian logros personales pero a menudo castigan la colaboración.

No se trata de negar el mérito. Se trata de cambiar el foco: del “yo gano” al “ganamos todos”.

Lo importante no es solo el cómo, sino el para qué. ¿Queremos reforzar la colaboración? ¿O la constancia? ¿Reconocer los ciclos de vida de la organización? Aquí van algunas ideas:

Métodos sencillos de reparto de beneficios

Reparto lineal: todos reciben lo mismo, sin importar rol o salario. Es directo, y lanza un mensaje poderoso: aquí todos somos parte.
Reparto proporcional al tiempo trabajado: ideal para equipos con jornadas distintas o incorporaciones recientes. Da sentido sin perder equidad.
Reparto mixto: una parte igual para todos, otra proporcional. Un punto de equilibrio entre justicia y simplicidad.
Reparto según contribución evaluada: más sofisticado, requiere procesos de evaluación compartidos y confianza en el sistema.

La colaboración no se impone. Se cultiva. Y el reparto puede ser una semilla muy poderosa… o una fuente de división. Todo depende del terreno en el que cae.

2. Transparencia y equilibrio salarial: la base de la confianza

Una organización que reparte beneficios pero mantiene sueldos opacos es como una casa con ventanas abiertas pero paredes huecas. Se ve luz, pero no hay estructura.

No se trata de que todas las personas cobren lo mismo, sino de que las diferencias sean comprensibles, justificables y razonables.

Hemos visto lo que ocurre cuando se abre la información salarial en equipos con relaciones frágiles: aparecen las comparaciones, los juicios, las heridas. Pero también hemos visto lo otro: cuando el equipo entiende el porqué de los salarios y puede preguntar sin miedo, se construye algo más profundo que la igualdad: la confianza.

3. La cara B de la transparencia

El otro día, después de compartir los rangos salariales de toda la compañía, alguien nos dijo: —“Yo prefería no saber lo que ganan mis compañer@s.”

Y lo entendemos. A veces, la ignorancia protege. La transparencia, por sí sola, no trae bienestar. No todo el mundo desea conocer ciertas verdades, ni es obligatorio querer saberlo todo.

Ese día aprendimos algo importante: la transparencia necesita tiempo. Y no se trata solo de compartir datos. Es abrir conversaciones y sostenerlas.

Porque sí, seguimos creyendo que aceptar la realidad, aunque duela, es mejor que vivir en la ilusión. Pero también reconocemos que el ritmo de ese viaje debe ser cuidado.

¿Y vosotr@s?

¿Crees que tu organización puede cuidar lo humano sin soltar lo económico? ¿Estáis listos para hablar de reparto , equilibrio salarial y transparencia?

Te invitamos a explorar con nosotr@s: